¿Por qué algunos empleados se esfuerzan más que otros, incluso cuando tienen talento? La clave está en la motivación.
Según el libro Comportamiento Organizacional (2004), escrito por Robbins y Judge, la motivación es la voluntad de poner mucho esfuerzo hacia los objetivos organizacionales.
Los empleados motivados son un activo para el éxito de una empresa. Es decir que el éxito de una empresa es directamente proporcional al nivel de motivación laboral.
Para motivar a los trabajadores, es muy importante entender qué tipo de motivación funciona mejor en cada situación.
Cada individuo no se motiva de la misma manera. Lo que motiva a un empleado puede ser diferente a lo que motiva a un directivo.
Entender los diferentes tipos de motivación laboral te permite reconocer qué impulsa al equipo y cómo influye en la cultura organizacional. Así puedes identificar qué motivación ya está presente y cuál necesitas fomentar o fortalecer.
Esto, a su vez, contribuye a mejorar el rendimiento de los miembros del equipo.
¿Qué es la motivación laboral?
La motivación laboral se define como la actitud que los trabajadores tienen hacia su trabajo.
Es el deseo y la energía lo que hace que los trabajadores estén continuamente interesados y comprometidos con su trabajo.
Es lo que los impulsa, los empuja o los "motiva" a levantarse cada mañana y dar lo mejor de sí mismo en el trabajo .
En definitiva, la motivación laboral tiene un gran impacto en el compromiso de los empleados. Cuando un empleado está comprometido, se siente emocionalmente comprometido con la empresa.Este compromiso tiende a influir su comportamiento hacia la organización. Y esta actitud a su vez impacta su motivación en el trabajo.
Tres tipos de motivación laboral: intrínseca, extrínseca, trascendente
Según la “Pirámide de Maslow”, todos los humanos están motivados por algunas necesidades básicas. Maslow presenta cinco categorías de estas necesidades, representadas en una pirámide jerárquica.
1. Motivación intrínseca
Muchos empleadores tienden a pensar que el dinero hace felices a los empleados. Pero es un mito.
La motivación intrínseca es aquella que proviene del interior de un empleado, como la propia satisfacción personal del empleado. También se le llama motivación personal o automotivación.
Frederick Herzberg descubrió que los motivadores intrínsecos son mucho más fuertes que los motivadores extrínsecos para aumentar la motivación de los empleados.
Cuando los empleados tienen la libertad y la responsabilidad en su trabajo, pueden alcanzar su máximo potencial. Esto genera confianza en el equipo y, a su vez, aumenta la satisfacción laboral en la organización.
Por ejemplo, un empleado puede querer alcanzar un objetivo de ventas para ganar un bono, pero lo que realmente motiva al empleado es la sensación de logro al completar la tarea.
2. Motivación extrínseca
La motivación extrínseca es aquella que viene de fuera, es decir, que proviene de recompensas o consecuencias externas. Esta motivación está ligada a actuar de cierta manera debido a una recompensa o castigo..
A diferencia de la motivación intrínseca que es autodeterminada, la motivación extrínseca es externa al individuo y generalmente la ofrece un supervisor o directivo.
Sin embargo, las recompensas extrínsecas pueden ser tangibles, como salario o beneficios, o intangibles como elogios verbales, premios o ascensos..
Una persona motivada extrínsecamente realizará una tarea aunque no le interese realmente, solo por la satisfacción anticipada de una recompensa externa. Esta motivación se centra en completar la tarea en sí.
Por ejemplo, un empleado puede no estar interesado en vender un producto, pero si alcanza el objetivo de ventas, recibirá un bono. Por lo tanto, se siente motivado para hacer el esfuerzo necesario para cumplir con el objetivo.
En el comportamiento organizacional, la motivación extrínseca juega un papel crucial en la determinación de las acciones y modelos de comportamiento de los empleados.
3. Motivación trascendente
Según Juan Antonio Pérez López, autor de libros como “Liderazgo y ética en la dirección de empresas: la nueva empresa del siglo XXI”,la motivación trascendente es aquella que genera en los profesionales una satisfacción derivada del impacto de sus acciones en otras personas.
La motivación trascendente aprovecha no solo el deseo de contribuir individualmente, sino también el deseo de ser parte de algo más grande. Los líderes que emplean una motivación trascendente involucran a los empleados en un propósito que inspira a la acción.
Este tipo de motivación es altruista, y tiene que ver con la capacidad de poder contribuir al máximo, dejando los intereses individuales en un segundo plano. La motivación trascendente complementa a la motivación intrínseca y extrínseca.
Además, los trabajadores tienen en cuenta una serie de cuestiones para sentirse más motivados en general, como puede ser la flexibilidad horaria, el reconocimiento por parte de su directivo y la escucha activa por parte de la empresa.
7 tipos de motivación intrínseca y extrínseca
1. Motivación basada en recompensas
La motivación basada en recompensas es muy popular en las empresas actuales y es una forma fácil de aumentar la satisfacción de los empleados.
Puede ser una motivación tanto intrínseca como extrínseca. El reconocimiento y los elogios son motivadores intrínsecos, mientras que el salario, los bonos y los ascensos son motivadores extrínsecos.
Los programas de reconocimiento y recompensas de los empleados se centran principalmente en aumentar la motivación. Como alto cargo, asegúrate de que los empleados sean recompensados por su arduo trabajo y desempeño excepcional . Es una situación beneficiosa para todos los involucrados.
2.Motivación entre compañeros
La motivación entre compañeros es una de las formas más efectivas de motivar a los empleados. Crear una cultura saludable para los empleados proporciona grandes oportunidades para trabajar en equipo.
Los empleados contribuyen a la cultura de la organización. Por lo que al contratar a alguien nuevo, es importante verificar si encaja en esa cultura. Una parte significativa de la motivación de los empleados depende de colaborar con otros.
Cuando los empleados priorizan el éxito del equipo, se sienten más motivados y están dispuestos a dar lo mejor de sí mismos. Sin embargo, esto no ocurre automáticamente; es necesario trabajar conscientemente en esa dirección.
3. Motivación de actitud
Es un tipo de motivación intrínseca y consiste en motivar a las personas influyendo en sus pensamientos y comportamiento.
La actitud y la motivación están estrechamente vinculadas.De hecho, una actitud positiva puede tener un impacto directo en la trayectoria de su carrera. Estará más motivado para trabajar duro, desarrollar habilidades nuevas y contribuir aún más al éxito de la organización.
4. Motivación por competencias
Cuando tus empleados están motivados por competencias, siempre tienen un objetivo claro en mente. Por lo tanto, si quieres que los empleados estén entusiasmados con su trabajo, debes proporcionar continuamente oportunidades para aprender nuevas habilidades.
La motivación por competencias está impulsada por la curiosidad, el deseo de saber más o demostrar algunas habilidades.La motivación por competencias (como la motivación de aprendizaje) se refiere a la necesidad de un individuo de sentirse competente o capaz.Las personas motivadas por competencias trabajan hacia objetivos que implican adquirir formación y habilidades.
Si quieres saber más, puedes leer nuestro artículo sobre 152 frases motivadoras para el trabajo
Teoría de la motivación de logro
David McClelland es conocido por su teoría de la motivación humana, que destaca que diferentes personas están motivadas por diferentes factores, dependiendo de su naturaleza o personalidad.
La teoría de la motivación del logro identifica tres necesidades principales :
- Necesidades de afiliación: significa que la gente busca buenas relaciones interpersonales con los demás y sentirse parte respetada de un grupo.
- Necesidades de logro: se refiere al deseo del sujeto por superar desafíos y completar tareas en un nivel alto.
- Necesidades de poder: se refiere al deseo de controlar el comportamiento de los demás e influirlos.
5.Motivación de afiliación
La teoría de la motivación de afiliación se refiere al deseo de un individuo de pertenecer a un grupo de personas. Las organizaciones suelen utilizar esta teoría para evaluar qué tan probable es que los empleados contribuyan al trabajo en equipo.
Un empleado motivado por la afiliación se esforzará para promover relaciones personales sólidas entre las personas.Esto se refleja en la comunicación interpersonal, la colaboración, el trabajo en equipo y la participación en la toma de decisiones. Estos empleados encuentran motivación positiva en el entorno laboral.
Podemos decir que la motivación de afiliación está guiada por dos factores que son la percepción y la intuición, y ayuda a la organización a lograr objetivos comunes al identificar cómo estas motivaciones podrían afectar a los miembros del equipo.
Estos factores afectan directamente en el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo.
6. Motivación de logro
La motivación de logro es así una forma de motivación intrínseca.
David McClelland definió esta motivación como el impulso de sobresalir, de alcanzar la consecución de metas, de esforzarse por tener éxito.
La motivación de logro es la capacidad del individuo para trabajar hacia su nivel más alto de desempeño. En el lugar de trabajo, en el que un individuo puede ser guiado por la motivación de logro, ese individuo teme al fracaso.
Es el impulso por sobresalir en situaciones de desempeño, la preocupación por hacer cada vez mejor las tareas, lograr objetivos difíciles y alcanzar un nivel óptimo de resultados.
No sólo influye en la realización de actividades sino también la orientación motivacional en las relaciones sociales.
Los empleados motivados por la motivación de logro aprecian el logro más que las recompensas (tangibles o intangibles).
7. Motivación de poder
Según McClelland, la necesidad de poder es el deseo de controlar las propias acciones e influir en los demás. Para algunos empleados, la motivación de los empleados no está impulsada por el reconocimiento ni por las recompensas, sino solo por el acuerdo y el cumplimiento de los demás.
Un buen ejemplo de motivación de poder es el liderazgo. Un líder es una persona motivada para liderar a otra persona. También son conocidas por su actitud (positiva) hacia la disciplina.
Sin embargo, el departamento de recursos humanos debe prestar atención a este tipo de motivación, ya que los líderes son más propensos a experimentar frustración en los casos en que las situaciones están fuera de control, haciéndolos sentir impotentes.
Conclusión
La motivación laboral puede tener un impacto positivo o negativo. Mantener la motivación de los empleados en un entorno de trabajo puede ser una tarea difícil para un directivo.
Sin embargo, es una herramienta importante en el lugar de trabajo, ya que los empleados motivados son los más productivos y producen un trabajo de mejor calidad.
Cuando tus empleados están motivados, la moral en el lugar de trabajo será alta y tendrán más razones para quedarse en la empresa, lo que mejorará las tasas de retención de empleados.
Si los responsables de recursos humanos comprenden estos diferentes tipos de motivación laboral y cómo aplicarlos, pueden aprovechar su poder para aumentar el compromiso en el ambiente laboral.
Recuerda, no todos los tipos de motivación laboral son adecuados para todas las situaciones, pero tampoco estás limitado a utilizar solo uno. ¡Combínalos para obtener los mejores resultados!
Este artículo está escrito por Paritripti que es traductora de español y escritora de contenido en Vantage Circle. Ella es apasionada sobre la lengua española y el espíritu empresarial y quiere viajar por el mundo. Para ponerse en contacto [email protected]
